O imperativo de se reinventar nas empresas está intrinsecamente conectado com a atração e retenção de talentos, pois são eles que farão a mudança. Mas a questão é: você está dando atenção suficiente a esses temas?
Lars Faeste, líder global do BCG (Boston Consulting Group) em Prática de Transformação, que esteve em evento da HSM Educação Executiva, em São Paulo, afirma que os gestores precisam ser paranoicos, pois a transformação é uma lei constante e não opção. “As empresas tendem a querer se transformar quando começam a perder, mas esperar esse momento é pedir para entrar em colapso. Elas precisam se renovar o tempo todo”.
De acordo com ele, muitas companhias investem bastante em inovação de produtos e serviços, mas o potencial é maior em inovação do modelo de negócios, com impacto direto na economia e lucro. Para isso, entretanto, é fundamental ter talentos na organização!
Esse segundo tema, por sua vez, é amplamente abordado por Deli Matsuo, fundador e CEO da Appus, e que já liderou as áreas de Recursos Humanos do Google e do Grupo RBS e que também esteve no evento.
Competência do RH para selecionar e reter é crucial
“Se vocês não forem atrativos para talentos, suas empresas vão falir. Nós já estamos perdendo muitos deles para os EUA e Europa. Se os gestores de pessoas não conseguem fazer seu trabalho, perderemos a capacidade de inovação e descoberta, pois estamos cada vez com menos pessoas capacitadas”, aponta.
Para Matsuo, a tecnologia e a IA (inteligência artificial) serão os diferenciais competitivos mais importantes na atuação de um RH Estratégico. “Em 2025, todas as empresas estarão usando plenamente a IA em RH. O desafio é entender a transformação e provisionar as empresas com talentos para aprender a evoluir. As áreas de RH das organizações acreditam que já aplicam tecnologia, mas os sistemas que a maioria utiliza apenas registram dados e não dão insights e predições”.
Tecnologia para evolução e busca do engajamento
Matsuo conta que já desenvolve algoritmos, por exemplo, que avaliam as pessoas que já ocuparam um cargo que esteja aberto e quais foram os melhores desempenhos históricos na empresa. “A seguir, buscamos perfis similares para recrutar mais acertadamente para a posição”.
Para ele, o avanço começa no recrutamento correto. Segundo pesquisa apresentada da Gallup, de 2016, 87% dos colaboradores no mundo estão sem engajamento. “Como é possível construir um negócio se não há conexão emocional com as pessoas que o fazem? Tenham em mente que vocês não têm de convencer as pessoas da missão de sua empresa, é preciso identificar aquelas que têm a mesma visão, esse é o objetivo da boa seleção”, pondera.
Matsuo revela que as empresas que sabem registrar seus dados vão ter uma vantagem desproporcional sobre outras e vão ganhar mercado, é o que o Google e o Facebook descobriram muito cedo e por isso são gigantes, pois possuem dados de qualidade sobre seus clientes e usuários. “Se damos tanta atenção ao Big Data em relação aos clientes, por que não fazer o mesmo com nosso público interno?”, questiona.
“Devemos aproveitar a tecnologia para Investigar opiniões e avaliações de gestores, mapear habilidades, conhecer o time, qual é a taxa de tempo de promoção de talentos, quais são os comportamentos dos gestores que mais motivam suas equipes, etc.”.
Faeste concorda com Matsuo nesse quesito e pontua que “todo líder deveria ser avaliado pelo desempenho passado, potencial futuro e prontidão atual”.
Rumo à transformação
Para modificar a organização, Faeste indica que se deve transformar sua estrutura como um todo. E os passos para essa execução passam por identificar a melhor forma de acelerar o ganho de receita no curto prazo para financiar a jornada de transformação; vencer no médio prazo, inovando no modelo de negócio para encontrar o formato operacional ideal à empresa; e organizando-se com foco no desempenho sustentável.
“Digitalizar a experiência do cliente; digitalizar os principais processos; e desenvolver capacidades e organização são imperativos. Aproveitar o Big Data e reconhecer que essa é a nova dinâmica da economia da informação faz a diferença no agora. Pergunte-se se sua companhia foca o suficiente em adotar o digital”, enfatiza, completando que se deve criar valor a partir de dados, internos e no relacionamento com os clientes.
Quando fala de um desempenho sustentável, Faeste cita cinco itens/passos a se atentar:
– assegurar comprometimento e a habilidade de liderança de equipe para que se possam conduzir pelo fronte;
– simplificar a organização e desenvolver a cultura para apoiar o alto desempenho;
– desenvolver talentos para preencherem papéis cruciais necessários à transformação;
– implantar uma equipe de Recursos Humanos que possa agir como um parceiro estratégico da transformação; e
– adotar o gerenciamento de mudanças para engajar os stakeholders e entregar resultados.
Tudo passa pela liderança, de acordo com ele, que deve ser diretiva e inclusiva. “O mercado brasileiro atual mostra que palavras como reestruturação e transformação são os imperativos. Ou seja, se está quebrado, conserte. Se não está quebrado, conserte mesmo assim”.
RH Estratégico é fonte de informações de qualidade
Para a nova dinâmica, o parceiro estratégico é o RH, pois ele é que provisiona a organização com informações de qualidade. “Qual é a habilidade que sua empresa tem de saber diferentes competências de seus colaboradores antes de perdê-los para um local que os aproveite melhor?”, questiona Matsuo.
“As pessoas são diferentes, então, padronizar para todos significa ser ruim para todos”, acrescenta. E, segundo ele, é na personalização do treinamento, seleção e processos que a tecnologia e o RH são fundamentais.
Isso porque, segundo o especialista, quanto mais tecnologia for implantada nas empresas, mais transparente elas serão e, com essa evolução, teremos menos espaço para a hipocrisia. Será mais fácil notar a diferença entre discurso e ação.
“Os próprios candidatos serão capazes de visualizar as diferenças de cultura e clima, etc. Os talentos é que vão selecionar as empresas. Se sua companhia não for adequada, atrairá menos deles”.
Organizações pequenas serão atraentes
De acordo com ele, nesse cenário, organizações pequenas vão competir melhor com as grandes pela agilidade que terão em adotar novos controles e sistemas de gestão de informação, equilibrando o quadro.
Se por um lado a tecnologia tende a reduzir o número de mão de obra humana nos RHs, por outro, Matsuo acredita que ela vai melhorar os negócios e a qualidade de vida, chegando ao ponto em que as jornadas deverão ser realmente mais curtas.
“A evolução tecnológica deverá liberar tempo para ser investido nas pessoas e não em mais horas de jornada de trabalho”, diz ele, dando um ultimato, “quem demorar para adotar o novo modelo terá uma erosão de valores”.
Conteúdo produzido por Moraes Mahlmeister Comunicação. Texto de Renan De Simone; edição e revisão de Matheus Medeiros. Publicado pelo site do Sincodiv-SP Online.
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Renan De Simone 